El entrevistador querrá conocer su desenvolvimiento profesional y personal
Fuente: CNN Expansión Miércoles, 22 de Febrero de 2012 11:49
Sin importar el número de cuestionamientos, debe preparar declaraciones clave, dicen especialistas; alístese bien, pues el entrevistador querrá conocer su desenvolvimiento profesional y personal.
El desempleo es un problema que crece, pero los reclutadores también sufren para cubrir una vacante. Uno de cada tres empleadores alrededor del mundo tiene dificultades para contratar en posiciones clave dentro de la organización, refiere la consultora Manpower.
Dada la escasez de profesionales preparados para ciertos puestos, el reto del entrevistador es no dejar ir al que reúna un perfil interesante.
El candidato, por su parte, debe ‘enamorar’ con su información, y eso implica prepararse para dar ejemplos y detalles en tres aspectos esenciales:
1. ¿Puede hacer el trabajo? (habilidades y fortalezas).
2. ¿Le apasionará este empleo? (motivación).
3. ¿Podemos contar con usted? (adaptación a la empresa).
En el encuentro frente al reclutador, seguro hay más de tres preguntas por responder, aunque todas se reducen, precisamente, a fortalezas, motivación y ser apto, describe un artículo de Forbes sobre la firma de reclutamiento Heidrick & Struggles.
De acuerdo con el director de la consultora, Kevin Kelly, cuando un entrevistador quiere saber si el candidato cumplirá las tareas del puesto (pregunta 1) no sólo se enfoca en sus habilidades técnicas, también buscará sus puntos fuertes ‘personales’.
Para obtener esos datos, se piden ejemplos de casos donde a la persona no le fue bien. Lo importante es ver qué respuesta tuvo, cómo actuó, que aprendió de la experiencia, fortalezas para salir de la situación y cómo interactuó con los demás, menciona la firma especializada en atraer talento para puestos ejecutivos.
Patricia Noriega, psicóloga con experiencia en reclutamiento laboral, expresa que las respuestas sobre cómo se enfrentó una situación laboral en el pasado es una buena forma de saber cómo se desempeñará esa persona en un escenario similar en el futuro. Algunas preguntas que engloban el aspecto ¿puede hacer el trabajo?, son:
- Cuénteme algunos fracasos que haya vivido en su profesión, ¿cómo actuó?
- ¿Qué características hacen que sea un candidato idóneo para este puesto?
- ¿Cómo responde o realiza tareas que no son de su agrado?
- ¿Cómo ha influido su experiencia en tomar ciertas decisiones? Deme ejemplos.
Martha Alles, en su libro Cómo entrevistar por competencias, señala que para valorar, en concreto, la capacidad de trabajo en equipo y liderazgo, piden información, como:
- ¿De qué manera actúa cuando necesitas enfrentar un problema?
- ¿Cómo despediría a un empleado que no se desempeña adecuadamente?
- ¿Algunas vez ha delegado responsabilidades, cómo lo hizo?
Para detectar su personalidad (aspecto que también entra en la pregunta 1), estos son algunos aspectos que les interesa conocer:
- ¿Le aburre hacer una misma actividad por mucho tiempo?-
- ¿Cómo reacciona a las críticas si cree que son injustificadas?
- ¿Considera que es una persona innovadora, por qué?
- Mencione tres libros que haya leído en los seis últimos meses.
En opinión de Noriega, otro paso importante es asegurar que el principal impulso de la persona no sea contratarse por dinero, o liberarse de un jefe o compañero que no tolera. Hay que fijarse, dice, si ese futuro empleado disfrutará de los retos y problemas asociados con su trabajo, y si logrará sentirse ‘atraído’ por el ambiente en la organización. Estas son preguntas relacionadas con “motivación”:
- ¿Por qué está interesado en este trabajo, cómo se ve en él?
- ¿Cómo se imaginas dentro de cinco o 10 años?
- ¿Cuáles son sus objetivos profesionales, ha considerado algún cambio en su carrera?
- ¿Le gustaría tener un negocio propio?, ¿de qué tipo?
-¿Cuándo fue la última vez que se capacitó, en qué áreas?
Según una investigación que Heidrick & Struggles realizó entre más de 2.000 participantes en Estados Unidos, un 40% de las personas contratadas para puestos estratégicos dejan el cargo o son despedidos en 18 meses. ¿La razón? No ‘encajaron’ en la cultura organizacional. Por eso, además de evaluar la aptitud para el puesto, hay que cuestionar sobre cómo se ajustará la persona a la organización, subraya Patricia Noriega. Los siguientes indicadores abordan este tema:
- ¿Qué sabes sobre la empresa y del puesto a cubrir?
- ¿Quiénes crees que son nuestros competidores más importantes?
- ¿Por qué quieres entrar en esta área y en nuestra empresa?
- ¿Qué piensas de la forma en que se manejan la empresa?
- ¿Qué razones tendría la compañía para contratarte, qué le aportarías al puesto?
Nunca debe faltar el sentido común por parte del candidato, afirma Noriega. Si el empleador, a través de sus comentarios, ‘da pie’ a querer recibir más detalles, o se muestra poco interesado con una respuesta, lo importante es prestar atención a su lenguaje y comentarios, y adaptar la información a su interés, aunque teniendo claro por qué pretendes aplicar a ese puesto.
Al responder ¿Qué quiero en este trabajo? Es más fácil contestar a las inquietudes del entrevistador sobre tu capacidad para el puesto.